人才缺失受困扰 防盗门企业不懂选才造成的?

我国的防盗门行业已逐渐成熟，产品的更新换代越发频繁，企业的竞争压力在无形中增大很多，企业要想脱颖而出，就需有自身的产品，而创意、设计、构思、生产这些都是建立在人的基础上，企业若没有人才支撑也就无法存活，更没有竞争的资本。然而，防盗门行业人才缺失问题一直存在，究其原因还在于企业不懂得选才。

选才时“乱点鸳鸯谱”

有些家居建材企业花重金招聘一大批国内外著名公司的市场总监，与经理级的优秀职业经理人，但使用结果大韪初衷。因为固然有企业文化、管理体系、人力资源战略与价值流转程序等企业方面的原因，造成企业资源的不匹配。所以，忽略企业阶段性的人力资源需求，只求优秀不求适合也是重点之一。

现在防盗门行业也在四处挖人，以期在群狼竞食的市场上抢得一席之地。而实际上很多企业没有分析其所需人才类型，也不能给真正的人才一个完美的舞台，在自己需要人才的时候，还未思考清楚具体需要的类型，就急着做自己的“红娘”，把一些并不合适自己的人选了进来。在劳动密集型产业普遍缺乏高学历人才的大背景下，并不是所有的企业都能挖到称心如意的人才。

“量体裁衣”，只选对的

任何人才的成就都离不开其体系的支持与团队的合作，而著名防盗门品牌企业与一般防盗门企业的心理模型与市场模型都有差异，心理落差的问题决定市场通路或者营销手段的不适合性。现分析下不同防盗门企业间的差异，以确保各防盗门企业得以选到最合适自身的人才。

首先，中小防盗门企业需要的是非规范化市场的运作者，因为只有非规范才有间隙，而强势防盗门企业需要的是规范化市场的维护者，因为他是制定规章的领导者，而打破规则要比维护规则难得多，而先破而后立更是难上难。

其次，境外防盗门企业或者国内著名防盗门企业需要的是程序的严格执行者，如流水线岗位员工，其大区经理需要的是资源配置与过程掌控的管理者;而中小防盗门企业需要的程序的协调者如手工作坊员工，需要的是使用资源，冲锋陷阵，迅速达成结果的操作者。

再次，从技能上来看，境外防盗门企业都有极为规范化的职务说明书，培养人才某个环节的专家，而中小防盗门企业需要的是一专多能的杂家。在大型防盗门企业或者外企，我们经常听见的就是“把专业的事情交给专家”，而国内中小防盗门企业则基本上无法做到人力资源合理化利用。

“适合自己的才是最好的”这话一点都没错，防盗门企业在营销选才时，需根据自身的定位、发展规模以及想要的人才类型综合考虑，才不至于导致人才滥用、人才无用的后果。只有将人才放在合适的职位上，并在一定程度上给予技能培训，防盗门企业才能拥有属于自己的一支人才储备队伍，自然就没有“人才缺失”这一说了。