高管流动潮：2025年家居行业离职率再创新高

近年来，家居行业的高管流动已成为不可忽视的常态，而2025年这一现象再度升级。据行业不完全统计，仅2025年第一季度，已有超过30家上市家居企业发布高管变动公告，涉及董事长、总经理、财务总监等核心岗位，离职率同比攀升15%。这一波动荡既延续了过去三年的“换血潮”，也因市场环境、战略转型、代际交替等新因素叠加，呈现出更复杂的行业图景。

一、存量博弈下的业绩焦虑：流动潮的底层逻辑

自2022年家居行业进入存量竞争阶段后，市场增速放缓与企业业绩承压成为高管流动的主因。2025年数据显示，头部企业中超60%的营收同比下滑，例如志邦家居前三季度归母净利润降幅达30%以上，美克家居连续亏损扩大至1.65亿元，友邦吊顶现金流同比缩水超200%。职业经理人背负的KPI压力与业绩兑现难度形成矛盾，最终导致“离职换帅”成为企业短期提振信心的策略。

与此同时，IPO寒潮加剧了高管预期落差。2023年泛家居企业IPO通过率不足10%，2025年仍有超20家企业处于中止或撤回状态。部分高管因企业上市无望选择离场，如某定制家居企业CFO在财报沟通会上直言：“资本化路径受阻后，个人职业规划需要重新调整。”

二、战略转型期的组织震荡：从渠道变革到管理迭代

行业转型压力直接反映在管理层架构调整上。2025年，智能家居、整装大家居、跨境业务等新赛道成为企业战略重心，但传统业务与新兴模式之间的资源争夺加剧了内部矛盾。例如，贝壳整装事业线CEO徐万刚上任后，迅速整合供应链并推行扁平化管理，原线下渠道负责人因理念冲突离职。类似案例在顾家家居、欧派等企业中频现，凸显了新旧战略交替期的阵痛。

此外，数字化与智能化转型对高管能力提出新要求。某上市企业人力资源总监透露：“2025年高管招聘中，具备数据化运营经验或跨界资源整合能力者占比超70%，而传统渠道管理背景的高管淘汰率显著上升。”

三、代际交替与权力重构：家族企业的传承之困

家居行业作为典型的“草根创业”领域，创始人年龄普遍集中在55-65岁，代际接班潮在2025年进入高峰期。据统计，约40%的家族企业已完成或启动二代接班计划，但权力过渡期的管理冲突频发。例如，某地板品牌创始人之子接任CEO后，核心营销团队因战略分歧集体离职]。部分企业选择引入职业经理人作为过渡，但“空降高管”与家族成员的磨合问题依然突出，如菲林格尔董事吕啸在二代接班后半年内辞职]。

四、门窗行业成“人才洼地”：流动潮中的新去向

与离职潮相伴的，是门窗行业对高管人才的吸纳能力显著增强。2025年，门窗市场以12%的增速领跑家居细分领域，吸引大量定制、软体行业高管跨界涌入。例如，原欧派工程事业部负责人转投某门窗品牌担任总裁，原敏华控股副总裁加盟亿合门窗仅3个月即引发行业关注]。然而，跨界高管面临的“水土不服”问题同样突出：管理模式差异、渠道体系重构、产品周期差异等均成为离职诱因，某明星经理人在门窗企业的平均任期不足8个月]。

五、常态化流动下的行业重塑：挑战与机遇并存

高管流动潮的持续，倒逼家居企业重构人才战略。2025年，头部企业通过“内部培养+外部引进”双轨制稳定团队，如欧派重启“精英计划”储备中层管理者，居然之家推行股权激励绑定核心高管]。另一方面，职业经理人群体也在调整定位，从单一业绩导向转向“战略协同者”角色，例如某离职高管联合创办家居数字化服务公司，为行业提供第三方解决方案]。

从长远看，高管流动或将成为家居行业转型升级的催化剂。企业通过管理层更迭引入新思维、新技术，而人才跨领域流动则加速了行业资源整合与模式创新。正如某行业分析师所言：“动荡背后是行业从粗放扩张转向精细化运营的必经之路。”

结语

2025年的高管离职潮，既是家居行业存量竞争、战略转型的缩影，也揭示了传统制造业在数字化与代际交替中的深层挑战。未来，如何构建更具弹性的人才机制、平衡短期业绩与长期战略，将成为企业突围的关键。而这场流动潮的终局，或将决定家居行业下一个十年的竞争格局。